Dinamikasumbawa.com
SUMBAWA— Pemerintah Kabupaten Sumbawa mulai mengubah pola pengelolaan kinerja aparatur sipil negara (ASN) dengan membangun sistem yang menghubungkan target pembangunan daerah hingga ke pekerjaan setiap pegawai. Badan Perencanaan Pembangunan, Riset dan Inovasi Daerah (Bapperida) Sumbawa mengembangkan tata kelola cascading indikator kinerja untuk memastikan pekerjaan ASN memiliki hubungan langsung dengan target organisasi dan arah pembangunan daerah.
Kepala Bapperida Kabupaten Sumbawa, Dr. Dedi Heriwibowo, meluncurkan proyek perubahan tersebut sebagai bagian dari amanat Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tingkat II Angkatan XIII. Proyek itu menitikberatkan pada penguatan tata kelola cascading indikator kinerja, yakni proses menurunkan sasaran pembangunan dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) ke tingkat organisasi, bidang, hingga sasaran kerja setiap individu ASN.
Dedi mengatakan sistem tersebut diperlukan untuk mempersempit jarak antara target strategis pemerintah daerah dan pekerjaan ASN sehari-hari. Ia ingin setiap pegawai memahami posisi dan kontribusinya terhadap target yang harus dicapai organisasi.
“Ini adalah upaya kita untuk menjembatani visi besar daerah dengan realitas kerja harian. Bagaimana indikator RPJMD yang menjadi tanggung jawab Bapperida bisa kita turunkan ke level organisasi, hingga pada akhirnya menyentuh aktivitas masing-masing individu,” kata Dedi kepada awak media di ruang kerjanya, Senin (7/9/2026).
Menurut Dedi, sistem kinerja selama ini masih menghadapi persoalan keterhubungan antara laporan kinerja individu melalui e-kinerja dan sasaran strategis organisasi. Kondisi tersebut dapat membuat aktivitas pegawai berjalan tanpa arah yang cukup jelas terhadap indikator utama yang menjadi tanggung jawab perangkat daerah.
Bapperida kemudian merancang mekanisme yang dapat menghubungkan setiap pekerjaan pegawai dengan indikator kinerja organisasi. Melalui mekanisme itu, perangkat daerah dapat melihat hubungan antara target besar, tugas bidang, hingga aktivitas yang dilakukan masing-masing ASN.
“Peran ASN di Bapperida harus teridentifikasi dengan jelas. Misalnya, jika salah satu indikator Bapperida adalah meningkatnya kualitas perencanaan, maka itu harus diterjemahkan ke dalam tugas bidang masing-masing dan dipecah lagi menjadi aktivitas konkret setiap individu,” tegasnya.
AI Kawal Target Kinerja
Bapperida juga memanfaatkan kecerdasan buatan atau artificial intelligence (AI) untuk mendukung penerapan sistem tersebut. Teknologi itu akan membantu perangkat daerah menjaga konsistensi proses cascading sehingga target organisasi dapat diterjemahkan secara lebih rinci ke dalam rencana kerja setiap pegawai.
Dedi menjelaskan, Bapperida tidak lagi hanya menyusun target kerja dalam rentang waktu panjang. Tim akan memecah target tahunan menjadi agenda bulanan dan aktivitas mingguan agar pegawai dapat memantau capaian secara lebih teratur.
“Mulai Januari hingga Desember, semua kegiatan mereka kita kawal. Kami breakdown dalam aktivitas mingguan, sehingga target mereka tetap sesuai dengan tujuan organisasi,” ujarnya.
Untuk mendukung penerapan sistem tersebut, Bapperida telah menyusun proses bisnis, pedoman, serta standar operasional prosedur (SOP). Dokumen tersebut menjadi dasar bagi perangkat daerah dalam menjalankan mekanisme pengelolaan kinerja yang sedang dikembangkan.
Bapperida juga menyiapkan rancangan agenda kerja individu secara lebih detail. Rancangan itu akan memuat aktivitas yang harus dikerjakan pegawai sekaligus keterkaitannya dengan sasaran organisasi.
Dedi menyebut pihaknya terus berkoordinasi dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Kabupaten Sumbawa untuk memperkuat penerapan sistem tersebut. Koordinasi itu juga menyentuh perubahan pola penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).
Menurut Dedi, Bapperida mendorong perubahan periode penilaian SKP individu dari triwulanan menjadi bulanan. Perubahan itu memungkinkan pimpinan memantau perkembangan kinerja pegawai lebih cepat dan melakukan intervensi ketika menemukan penurunan capaian.
“Insya Allah, SKP individu yang selama ini dinilai secara triwulan akan kita turunkan menjadi penilaian bulanan. Dengan penilaian berbasis SKP bulanan, kita bisa melakukan intervensi lebih cepat jika terjadi penurunan performa, tidak hanya menunggu tiga bulan sekali,” katanya.
Hubungkan Kinerja dengan Manajemen Talenta
Bapperida juga menempatkan penguatan kinerja individu sebagai bagian dari pengembangan manajemen talenta ASN. Sistem penilaian yang lebih terukur dapat memberikan gambaran mengenai kemampuan, capaian, dan konsistensi kinerja setiap pegawai.
Dedi mengatakan data kinerja tersebut dapat membantu pemerintah daerah mengidentifikasi pegawai yang memiliki kinerja baik sekaligus membutuhkan pengembangan lebih lanjut. Pemerintah kemudian dapat menggunakan data tersebut sebagai salah satu bahan dalam pengembangan karier dan peningkatan kompetensi ASN.
Ia menegaskan setiap ASN harus memahami pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, target yang harus dicapai, serta hubungan pekerjaannya dengan sasaran organisasi.
“Ini adalah bagian dari upaya membangun ASN yang profesional. Setiap individu harus paham apa yang harus dikerjakan, targetnya apa, dan bagaimana kontribusinya terhadap tujuan organisasi,” ujar Dedi.
Bapperida saat ini melanjutkan penyiapan perangkat pendukung, mulai dari proses bisnis, pedoman, SOP, hingga rancangan agenda kerja individu. Koordinasi dengan perangkat yang menangani kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia juga terus dilakukan untuk menyiapkan penerapan penilaian kinerja secara lebih rutin. (DS/02)
